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Also, business leadership is not about pushing workers harder or giving them the ‘right’ incentives. It is about creating a work environment where workers want to come to work, where they can make a creative contribution to the objectives of the business, and where they can feel they are valued. And, no less important, where they can see that the business is making a contribution to the welfare of the wider society in which they live.
Okay, also, das war Kapitel dreizehn, "Die Mechanische Firma". Also, der Solow, ne, der hat mal so gesagt, ich mein, sinngemäß jetzt, wenn Gott gewollt hätte, dass es mehr als zwei Produktionsfaktoren gibt, dann hätte er uns das Zeichnen von dreidimensionalen Diagrammen leichter gemacht. Ist schon irgendwie witzig, ne?
Jeder, wirklich jeder, der mit Wirtschaft anfängt, lernt dieses Modell von der Produktionsfunktion, das von Philip Wicksteed entwickelt wurde. Im Grunde besagt das, dass die Produktion das Ergebnis von Kapital und Arbeit ist, richtig? Manche, so wie Alfred Marshall, der war auch Wirtschaftswissenschaftler, der hat im neunzehnten Jahrhundert Land noch als dritten Faktor gesehen. Aber, na ja, die Landwirtschaft wurde halt immer unwichtiger, und die Industrie, die ist gewachsen, und deshalb ist dieser dritte Faktor irgendwie… verschwunden.
Komisch eigentlich, ne? Weil, die Bodenfruchtbarkeit ist vielleicht nicht mehr so wichtig, aber die Lage, die Lage ist alles! Wenn man nicht glaubt, dass die Erde rund ist, dann soll man sich mal Manhattan oder Canary Wharf angucken. Warum, frage ich euch, ist so viel moderner Reichtum auf städtisches Land zurückzuführen?
Aber egal, zweidimensionale Diagramme waren halt einfacher, und die zwei gewählten Dimensionen waren Kapital und Arbeit. Sowohl die wirtschaftliche Beschreibung der Firma als Produktionsfunktion als auch die marxistische Sicht der Firma als Frontlinie des Klassenkampfs haben diese zweidimensionale Beschreibung übernommen. Klar, auf unterschiedliche Weise und mit ganz unterschiedlichen Auswirkungen, ne? Also, Wirtschaftswissenschaftler wie John Bates Clark und Knut Wicksell, die haben Ende des neunzehnten Jahrhunderts erklärt, dass Unternehmen entscheiden können, ob sie mehr oder weniger Maschinen einsetzen, je nachdem, wie knapp und teuer Kapital und Arbeit sind. Und die Marxisten? Die sahen die Verteilung des Mehrwerts durch das Unternehmen als Ergebnis eines Verhandlungsprozesses, bei dem die Arbeiter ohne Eigentum halt benachteiligt waren. Also, die Aufteilung des Produktionsüberschusses zwischen den zwei Faktoren war Ergebnis von wirtschaftlichen Kräften – dem relativen Beitrag der beiden Produktionsfaktoren – und politischen Kräften – der relativen Macht der Anbieter. Die klassischen Ökonomen haben die wirtschaftlichen Kräfte betont, die Marxisten die gesellschaftlichen.
Je mehr Kapital und Arbeit eingesetzt werden, desto mehr Output gibt es logischerweise, ne? Wenn man den Einsatz der beiden Faktoren verdoppelt, verdoppelt sich auch der Output, oder vielleicht sogar ein bisschen mehr, wenn es Skaleneffekte gibt. Arbeit und Kapital kann man gegeneinander austauschen, aber es gibt halt abnehmende Erträge, wenn man mehr Kapital auf eine bestimmte Menge Arbeit anwendet oder mehr Arbeit auf eine bestimmte Menge Kapital. Das bekannteste Beispiel dafür ist die Cobb-Douglas-Produktionsfunktion, benannt nach Charles Cobb und Paul Douglas. Und Douglas war übrigens auch mal US-Senator, zwanzig Jahre lang.
Ein Unternehmen, das die Kosten für ein bestimmtes Produktionsniveau minimieren will, würde eine Mischung aus Kapital und Arbeit wählen, die die relativen Preise der beiden Produktionsfaktoren widerspiegelt. Also, den Zinssatz oder die Kapitalkosten und den Lohn der Arbeit.
Wenn jetzt die Technologie nachahmbar ist und es kaum Möglichkeiten gibt, den Wettbewerb einzuschränken, dann haben alle Unternehmen ähnliche Produktionsfunktionen. Und dann produzieren viele mehr oder weniger das Gleiche mit den gleichen Mengen an Kapital und Arbeit. Wenn der Preis des betreffenden Gutes so ist, dass der Wert der Produktion höher ist als die Produktionskosten, dann ist es für etablierte Unternehmen profitabel zu expandieren und für neue Unternehmen, in den Markt einzutreten. Umgekehrt, wenn die Nachfrage und die Preise fallen und der Output weniger wert ist als die Produktionskosten, dann werden die Unternehmen die Produktion einschränken und schwache Unternehmen gehen pleite, ganz einfach.
Die Annahme, dass die Produktionsfunktionen für alle Unternehmen und potenziellen Unternehmen gleich sind und sich im Laufe der Zeit nicht ändern, ist total wichtig für dieses Modell und seine Implikationen. Das Modell war eine ziemlich gute Annäherung an die Realität der Produktion in den Eisenwerken und Textilfabriken der Industriellen Revolution. Und vielleicht hat es auch noch die neuen Herstellungsverfahren beschrieben, die im neunzehnten und zwanzigsten Jahrhundert in Betrieb genommen wurden.
Im zwanzigsten Jahrhundert haben Wirtschaftswissenschaftler wie John Hicks, Roy Harrod und vor allem Robert Solow erkannt, dass sich Produktionsfunktionen im Laufe der Zeit ändern können. Durch eine einfache Modifikation des Basismodells kann der Output aus einer bestimmten Kombination von Kapital und Arbeit im Laufe der Zeit steigen. Einfach durch den technischen Fortschritt oder durch mehr Erfahrung mit sich wiederholenden Aufgaben. Der technische Fortschritt, das war halt einfach so, hat irgendwer gesagt, "Manna vom Himmel". Dieser Fortschritt konnte die Produktivität von Kapital oder Arbeit oder beidem steigern. Und im letzteren Fall wurde das als Anstieg der "totalen Faktorproduktivität" bezeichnet. Dieser technische Fortschritt war eine Art Erklärung für das offensichtliche Phänomen, dass das Wirtschaftswachstum viel stärker war als das Wachstum von Kapital und Arbeit.
Und dann hat Paul Romer die Idee weiterentwickelt, dass dieser technische Wandel eben nicht "Manna vom Himmel" ist, sondern endogen ist. Also, das Ergebnis von Investitionen der Unternehmen, die davon profitiert haben.
Dieses Modell, das hat halt kein Konzept von Unternehmen als soziale Organisation. Die Firma ist eine Sammlung von Vermögenswerten, die Leuten gehören, die man Kapitalisten nennt. Und die beschäftigen Arbeiter und befehlen denen, in ihren Räumlichkeiten zu erscheinen und ihre Anlagen und Maschinen zu bedienen. Die ranghöchsten Arbeiter, die Führungskräfte, geben Anweisungen an untergeordnete Manager, und so weiter, die Hierarchie runter.
Frederick Taylor, der hat Anfang des zwanzigsten Jahrhunderts in den Industrieanlagen von Pennsylvania gearbeitet. Der hat sein Denken, basierend auf der Politik und Ökonomie des Fließbands, in "Die Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung" zusammengefasst. Taylor, der wollte den Geschäftsprozess in einzelne Komponenten zerlegen, die man messen und überwachen kann. "Taylorismus", das hat behauptet, dass ungebildete Arbeiter genaue Stellenbeschreibungen brauchen und nicht nur diese Autoritätsausübung brauchen, sondern auch davon profitieren. Taylor hat die Arbeiter so beschrieben und mit ihnen interagiert, dass es sich für moderne Ohren wirklich beleidigend anhört: "Wenn er die Arbeiter nicht davon überzeugen konnte, seine neuen Systeme auszuprobieren, hat er sie gefeuert, einen nach dem anderen, bis sie sich gefügt haben."
Und: "Einige der besten Arbeiter, die aber entweder dumm oder stur sind, können nie dazu gebracht werden zu sehen, dass [Taylors] neues System so gut ist wie das alte; und auch diese müssen ausscheiden." Eigeninitiative von Arbeitern war völlig konträr zum Geist der Transformation: "Kein Vorarbeiter ist geeignet, seine Leute zu führen, bis er gelernt hat, Anweisungen, die er aus irgendeiner geeigneten Quelle erhält, unverzüglich zu befolgen, unabhängig davon, ob ihm seine Anweisungen und der Ausbilder gefallen oder nicht, und selbst wenn er davon überzeugt ist, dass er eine viel bessere Methode kennt, um die Arbeit zu erledigen." Obwohl er behauptete, eine Affinität zu den Arbeitern zu haben und sie zu verstehen, hat Taylor sich nicht zurückgehalten, wenn sie ihm im Weg standen: "Bestimmte Männer sind sowohl dickhäutig als auch grobkörnig … die Härte der Worte und Manieren sollte allmählich gesteigert werden, bis entweder das gewünschte Ergebnis erzielt wurde oder die Möglichkeiten der englischen Sprache ausgeschöpft sind."
Was würde Taylor sehen und denken, wenn er in ein Unternehmen des 21. Jahrhunderts eingeladen würde? Eine Reihe von Leuten, die vor Bildschirmen sitzen und Tasten drücken. Wie, würde er sich vielleicht fragen, wissen sie, welche Tasten sie drücken müssen, und wer sagt ihnen, dass sie das tun sollen? Wenn der CEO ihn beiseite nehmen würde, würde sie ihm erklären, welche Schwierigkeiten sie bei der Anwendung von Taylors Prinzipien hat. Die Größe und Komplexität des modernen Geschäfts bedeuten, dass Kapitalisten und leitende Manager oft nicht in der Lage sind, die Einhaltung ihrer Anweisungen durch die Arbeiter direkt zu überwachen. Und außerdem können jüngere Mitarbeiter wichtige Informationen besitzen, die ihren Vorgesetzten nicht zur Verfügung stehen.
Trotzdem, würde sie erklären, ist wissenschaftliche Betriebsführung möglich, aber mit Hilfe von Vergütungsberatern statt von Maschinenbauingenieuren. Wenn unser CEO einen Wirtschaftskurs belegt hätte, und das wäre sicherlich Teil ihres MBA gewesen, dann hätte sie das Problem, die Konformität der Arbeiter mit den Zielen der Kapitalisten sicherzustellen, als "Prinzipal-Agent-Problem" beschreiben können. Und weiter, dass die Lösung für das Prinzipal-Agent-Problem darin besteht, Anreizsysteme zu entwickeln, die Konformität bewirken und so sicherstellen, dass alle Arbeiter, von der Werkshalle bis zu den Führungsetagen, ihr Wissen zum Nutzen des Unternehmens und nicht für sich selbst einsetzen. Manager und jüngere Mitarbeiter sollen also anhand ihres Erfolgs bei der Umsetzung der Ziele der Kapitalisten belohnt werden, und es wird allgemein angenommen, dass das Ziel aller darin besteht, so viel Geld wie möglich für sich selbst zu verdienen. Marx hatte im neunzehnten Jahrhundert eine Lösung umrissen: "Der Stücklohn ist die Lohnform, die am besten mit der kapitalistischen Produktionsweise harmoniert."
In diesem Modell sind die Individuen egoistisch, die Ziele eng gesteckt und das Verhalten ist instrumentell. Arbeiter sind unkooperative Produktionsfaktoren, die nur auf materielle Anreize und Missbrauch reagieren. Der Stücklohn kann sogar auf die Führungsebene ausgedehnt werden, dem modernen Begriff für die Gruppe von Führungskräften, die groß genug sind, um das Wort "Chef" in ihrer Berufsbezeichnung zu haben. Gehalt und Vergünstigungen reichen dem modernen CEO vielleicht nicht aus, der, manchmal so "dickhäutig und grobkörnig" wie Taylors Belegschaft, einen Bonus braucht, um ihn zu motivieren, seinen Job gut zu machen. Es ist also nicht verwunderlich, dass so viele junge Leute und Intellektuelle eine schlechte Meinung vom Kapitalismus haben. Was aber überraschender ist, ist, dass viele Geschäftsleute diese wenig schmeichelhafte Beschreibung selbst angenommen haben – obwohl der Reiz des Bonus vielleicht einen Hinweis auf die Erklärung gibt.
sich auf "Strategie" zu konzentrieren, was typischerweise Dealmaking bedeutet. Es wird immer einen Chief Financial Officer geben. Ein Unternehmen, das auf die neuesten Unternehmenstrends achtet, hat vielleicht einen Chief Diversity Officer oder einen Chief Sustainability Officer. Das C ist wichtig für die öffentliche Erklärung der Unternehmensprioritäten sowie für das Ego des Einzelnen.
Eine zentrale These dieses Buches ist, dass diese transaktionale Sichtweise des Geschäfts nicht nur abstoßend, sondern auch falsch ist. Sie beschreibt nicht, wie erfolgreiches Geschäft in der modernen Gesellschaft funktioniert – oder funktionieren könnte. Natürlich reagieren Einzelpersonen auf Anreize, aber eine bessere Beschreibung ist, dass sich Einzelpersonen eher in Übereinstimmung mit den in ihrer Umgebung erwarteten Verhaltensweisen verhalten. Sie werden dazu gebracht, das zu tun, was die Gemeinschaft gutheißt, sowohl durch Lob als auch durch materielle Belohnung. Soziale Aspekte der Arbeit, einschließlich der Beziehungen innerhalb des Arbeitsplatzes und zwischen Unternehmen und der Gesellschaft im Allgemeinen, sind entscheidend für die persönliche Produktivität und die persönliche Erfüllung.
Auch geht es bei der Unternehmensführung nicht darum, die Arbeiter härter zu pushen oder ihnen die "richtigen" Anreize zu geben. Es geht darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der die Arbeiter gerne zur Arbeit kommen, in der sie einen kreativen Beitrag zu den Zielen des Unternehmens leisten können und in der sie das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden. Und, nicht weniger wichtig, in der sie sehen können, dass das Unternehmen einen Beitrag zum Wohlergehen der Gesellschaft leistet, in der sie leben.